Pengertian Dan Peranan Sumber Daya Manusia
Pengertian Dan
Peranan Sumber Daya Manusia Yang dibangun atau dikembangkan melalui proses
pembangunan dari SDM itu dapat dipertanyakan, apanya dari SDM itu yang harus
dibangun sehingga terwujud manusia seutuhnya atau manusia yang berbobot atau
yang berkualitas sesuai dengan hakikat dan sasaran pembangunan nasional
Indonesia. Yang perlu dibangun adalah
daya yang berasal atau bersumber dari manusia itu ataukah manusia yang
menghasilkan daya itu yang harus dibangun atau dikembangkan.
Menurut Hasibuan (2003, h 244) Sumber Daya Manusia adalah
kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimikiki individu. Pelaku
dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber Daya
Manusia atau man power di singkat SDM merupakan yang dimiliki setiap manusia .
SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan
setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia
menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang
handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir
adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh
dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence
Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).
Menurut Gouzali
Syadam (2000, h. 5) Sumber Daya Manusia
(SDM) semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para
ahli yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian
orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia, kepegawaian dan
sebagainya).
Menurut Abdurrahmat Fathoni
(2006, h 8) Sumber Daya Manusia merupakan modal dan kekayaan yang
terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting
mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan
kemampuanya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan
organisasi, maupun bagi kepentingan individu.
Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan,
SDM selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat
dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia, dan ada empat macam klasifikasi
sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya (1996 : 2) :
Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk
menempatkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut
administrator.
Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin
usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai
rencana disebut manajer.
Manusia atau orang-orang yang menpengaruhi syarat tertentu,
dingkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya
masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.
Menurut Veithzal Rivai (2003, h 6), Sumber Daya Manusia
adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian
tujuan organisasi. Selain itu sumber daya manusia merupakan salah satu unsur
masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan
metode/teknologi diubah menjadi proses manajemen menjadi keluaran (output)
berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Sonny Sumarsono (2003, h 4), Sumber Daya Manusia
atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, SDM mengandung
pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.
Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM
menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja
tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai
kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa
untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
Menurut M.T.E. Hariandja
(2002, h 2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh
karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Tadjuddin Noer Effendi (1995, h 3), Sumber Daya Manusia
menyangkut dimensi, jumlah karakertistik (kualitas), dan persebaran (penduduk).
Meskipun upaya untuk menyatukan pengertian pengembangan sumber daya manusia
telah banyak dilakukan oleh para pakar, ada beberapa pendapat yang berbeda
mengenai pengertian pengembangan sumber daya manusia. Tidak tertutup
kemungkinan ketidaksamaan pengertian pengembangan sumber daya muncul sebagai
akibat setiap negara mempunyai pengertian yang diseduaikan dengan kondisi dan
kepentingan masing-masing negara. Berikut ini dibahas beberapa pengertian
pengembangan sumber daya manusia menurut Bank Dunia (1990). Pengertian
pengembangan sumber daya manusia mirip dengan pengembangan manusia (human
development). Dengan demikian, pengembangan sumber daya manusia adalah upaya
pengembangan manusia yang menyangkut pengembangan aktivitas dalam bidang
pendidikan dan latihan, kesehatan, gizi, penurunan fertilitas, peningkatan
kemampuan penelitian, dan pengembangan teknologi.
Menurut B. Silalahi dan R.B. Silalahi (1995, h 74), manusia
adalah makhluk yang ingin berperan atau berfungsi. Sejak bayi, seseorang
senantiasa mengadakan gerakan-gerakan fungsional seperti menangis jika lapar
atau kurang nyaman, merangkak menuju suatu tempat, dan seterusnya berkembang
menurut perkembangan fisiologi, mental, bahkan spiritual. Manusia mempunyai
kemampuan dasar yang menggerakannya ke arah mencapai sasaran dan hasil. Sayang
sekali gerakan-gerakan atau fungsi ini tidak selalu sempurna karena pengetahuan,
keterampilan, atau sikap terhadap fungsi dan pengenalan sasaran yang akan
dicapai masih kurang tepat. Setiap sasaran yang dicapai dengan berhasil jika:
1) Identitas sasaran kerja dikenal secara jelas; 2) Modus tindakan atau karya
yang paling tepat dapat digerakkan dengan mudah
Dua langkah diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
potensi seseorang yang berbentuk “usaha” dapat dikerahkan dalam bentuk gerak
atau “karya” untuk mencapai tepat dan kepuasan. Unsur-unsur tersebut (usaha,
karya, dan kepuasan) merupakan titik tolak pembinaan karyawan yang cekatan,
teliti, dan selamat. Teori mengatakan sumber daya setiap karyawan harus
dikembangkan dan dibina secara terus menerus guna mencapai sasaran dan hasil
kerja yang ditetapkan.
Jika kita bicarakan mengenai pembinaan sumber daya manusia
mau tidak mau harus diterima bahwa manusia mempunyai potensi yang tidak
terhingga, dan bahwa pendidikan formal yang tradisional hanya mampu
mengembangkan di bawah 15 persen dari potensi ini. Jika kita mampu mengarahkan
potensi otak kita hingga 50 persen dari kapasitas yang tersedia, dengan mudah
kita dapat menguasai 40 bahasa, menghafal ensiklopedia yang setebal
Encyclopedia Americana, dan dapat memenuhi persyaratan kurang lebih 12 gelar
kesarjanaan. Betapa besarnya potensi manusia itu.
Menurut Agus Sunyoto (2008, h 2), mengapa kita harus
mempelajari manusia sebagai sumber daya? Karena manusia memegang peran yang
sangat penting dalam keberhasilan suatu usaha. Dalam organisasi usaha yang
besar, modal yang besar, teknologi yang canggih, sumber daya alam yang
berlimpah tidak mungkin dapat dieksploitasi tanpa sumber daya yang diperlukan,
yang memadai, yang mempunyai kemampuan dan kompetensi untuk memanfaatkan sumber
daya lingkungan. Manusia harus terpuaskan keinginannya atau aspirasinya
sehingga ia dapat mencurahkan perhatiannya kepada tanggung jawab yang
diembannya, tugas yang dilakukannya. Tanpa kesungguhan karyawan dalam melakukan
tugas mereka, banyak contoh-contoh yang kita dapat ambil, organisasi usaha
tempat mereka bekerja bisa merugi, dan bangkrut.
Manajemen menurut Robbin dan Coulter (2007,h.8) adalah
proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut
tereaselsaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.
Efisien berarti memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan
sebagai “melakukan segala sesuatu secara benar”. Efektif adalah menyelesaikan
kegiatan-kegiatansasaran organisasi dapat tercapai; digambarkan sebagai “melakukan
segala sesuatu yang benar’.
Menurut Handoko (1987, hal 3) mananjemen telah banyak
disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang”. Definisi
ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett, mengandung arti bahwa para
manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlakukan, atau dengan kata lain
dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Manajemen memang dapat
mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu, tetapi definisi di atas
memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama mengelola sumber daya
manusia bukan material atau finansial. We are managing human recources. Di lain
pihak manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan
dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja),
penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi,
dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi,
dan pengelolaan konflik) dan pengawasan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mathis dan
Jackson (2006, h.3) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Fisher et.al
(1993,h.5) mendefinisikan :
Human Resources Management (HRM) involves all management
decisions and practices that directly affect or influence the people, or human
resources who work for the organization.
(MSDM melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
berdampak langsung atau berpengaruh ke semua orang, atau sumber daya manusia
yang bekerja bagi organisasi).
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Gary Dessler
(1997,h.2) adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Demikian pula menurut The Chartered Institute of Personnel
and Development (CIPD) dalam Mullins (2005) dinyatakan :
- The design, implementation and maintenance of strategies to manage people for optimum business performance including the development of policies and process to support these strategies. (strategi perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi).
Menurut M.T.E. Hariandja
(2002, h 2), Manajemen Sumber Daya Manusia yang sering juga disebut
dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda.
Human recources management (HRM) may be defined as programs,
policies, and practices for managing an organization’s work force.
(MSDM didefinisikan sebagai program, kebijakan dan praktek
untuk mengelola tenaga kerja organisasi)
Sedangkan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan
(2003, h. 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan
semikian, fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan
tenaga kerja manusia saja.
Menurut Gouzali
Saydam (2000, h. 4), Manajemen Sumber
Daya Manusia terdiri dari dua kata yaitu :
- manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, mengatur atau mengendalikannya. Dengan demikian manajemen pada dasarnya dapat diterjemahkan menjadi pengelolaan, penataan, pengurusan, pengaturan atau pengendalian. Sedangkan sember daya manusia semula merupakan terjemahan dari human recources. Namun ada pula para ahli yang menyamakan SDM dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia, kepegawaian dan sebagainya).
Menurut Veithzal Rivai (2003, h 1), Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang
produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah
“manajemen” sempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam usaha pencaaian tujuan perusahaan, permasalahan yang
dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat meja,
mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan saja, tetapi juga menyangkut karyawan
(sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut.
Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia
sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya,
merupakan masukan (output). Karyawan baru yang belum mempunyai keterampilan dan
keahlian, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dilatih
lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan
yang matang. Pengolahan manusia inilah yang disebut MSDM.
Menurut Veithzal Rivai. (2003, h 17) Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen
(saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut
isolasi; yang jelas setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Misalnya kebutuhan
buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan,
penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh, manajemen kompensasi.
Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2001, h 4) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujaun
organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan pula sebagai
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu
(pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal
di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai.
Menurut Buchari Zainun (2004, 13) dari segi bahasa,
kepegawaian mempunyai asal kata pegawai yang diberi awalan “ke” dan akhiran
“an” sehingga mengubah arti kata asalnya tadi. Pegawai adalah kata benda berupa
orang-orang atau sekelompok orang yang mempunyai atatus tertentu karena pekerjaannya.
Pegawai pun dalam bahasa Jawa berasal dari kata “gawe” atau
“kerja”. sedangkan kepegawaian yang berasal dari kata pegawai itu berubah
maknanya menjadi segala sesuatu yang berkait dengan SDM yang boleh sesuatu
organisasi dipertimbangkan dan mungkin untuk menjadi urusan organisasi. Ini
berarti bahwa apa yang tercangkup dalam manajemen SDM itu berbeda untuk setiap
organisasi, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Sejarah perkembangan administrasi atau manajemen SDM ini
menunjukan perubahan dari masa ke masa seperti diutarakan oleh banyak ahli,
misalnya oleh Anne Crichton (Personnel Management in Context, London: B.T.
Batsford Ltd., 1968) manajemen SDM dalam organisasi partikelir, bahkan
manajemen SDM dari suatu satuan organisasi pemerintah yang lain. Manajemen SDM
yang secara formal diatur bisa lain dengan kenyataan praktik yang sebenarnya.
Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006, h 8), Manajemen Sumber
Daya Manusia terdiri empat suku kata
yaitu manajemen, sumber, daya, manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit
untuk dipahami artinya, dimaksudkan dengan manajemen sumber daya manusia adalah
proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber
dari manusia. Seperti ditulis oleh Michael Amstrong, Manajemen Sumber Daya
Manusia dari hasil kerja Peter Drucker dan Souglas McGreoger di tahun 1950-an.
Menurut Buchari Zainun (1989, h 62) peran dan manfaat sumber
daya manusia dalam penelitian tentang perilaku organisasi telah membuktikan
bahwa suatu organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusianya dengan
berhasil guna bilamana anggotanya merasa bahwa kebutuhan dan keinginan mereka
sudah sejalan dengan tuntutan organisasi. Tujuan profesi seseorang memang
berasal dan ditujukan oleh kebutuhan-kebutuhan pribadi mereka. Ini berarti bahwa
pegawai memandang peran organisasi sebagai alat pemuas kebutuhan dan keinginan
pribadi dan profesi pegawai mereka. Kepuasan kerja khususnya jelas terlihat
pada saat seseorang sedang menentukan pekerjaan yang akan dipilihnya bilamana
memang ada kesempatan memlih.
Manajemen Personalia (Personnel Management) berbeda dengan
MSDM. Menurut Torrington et.al dalam
Mullins (2005, h. 748) Manajemen Personalia didefinisikan sebagai berikut :
- Personnel management is a series of activities which : first enables working people and the organization which uses their skill to agree about the objectives and nature of their working relationship, and secondly, ensures that management fulfilled. (Manajemen Personalia adalah suatu kegiatan yang mencakup yaitu : pertama, manusia dapat bekerja dengan organisasi yang menggunakan keterampilan untuk menyetujui mengenai tujuan dan hubungan kerja yang alami, dan yang kedua, menjamin pencapaian manajemen).
Menurut Agus Suntoyo ( 2008, h 5), Manajemen Sumber Daya
Manusia dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam hal pemikiran,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia-bukan
sumber dayanya yang lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun
organisasi. Sedangkan Manajemen Personalia (MP) yang diperlukan untuk
meningkatkan efektifitas sumberdayanya manusia dalam organisasi. Tujuannya
adalah untuk memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan itu, studi tentang manajemen personalia menunjukan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan susunan keterampilan (kualitas) yang tepat. Manajemen Sumber Daya Manusia dengan
Manajemen Personalia jelas terdapat perbedaan didalam ruang lingkup dan
tingkatannya. MSDM mencakup permasalahan yang berkaitan dengan pengembangan,
penggunaan dan perlindungan sumber dayanya manusia.
Sedangkan Manajemen Personalia lebih banyak berkaitan dengan
sumber dayanya manusia yang sudah berada dalam organisasi (perusahaan). Tugas
manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar unsur
manusia dapat secara efektif diintegrasikan kedalam berbagai unit organisasi
guna mencapai tujuan dari organisasi itu. Dapat disimpulkan secara keseluruhan
bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu desain sistem yang formal di
dalam suatu organisasi, untuk menjamin tercapainya tingkat efisiensi dan
efektifitas dalam pemanfaatan dan penggunaan kemampuan dan kompetensi manusia
untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen personalia dalam Hariandja (2002) adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawaan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.
Human recources management in the activities undertaken to
attract, develop, motivate, and maintain a high performing workforce within the
organization.
(MSDM dalam kegiatannya melakukan penarikan,pengembangan,
pemotivasian dan pemeliharaan tenaga kerja yang berkinerja tinggi dalam
organisasi).
Seperti yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen
personalia, atau sekarang disebut manajemen sumber daya manusia, yang telah
diterima secara universal. Masing-masing penulis buku teks tentang bidang
tersebut membuat definisi yang berbeda atau dengan yang lain. Disini kita
uraikan beberapa pendapat tentang perbedaan MSDM dan Manajemen Personalia sebagai
berikut :
- Menurut Flippo dalam Handoko (1987, h 3), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
- Menurut French dalam Handoko (1987, h 3) mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Mamajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Definisi kita menekankan kenyataan bahwa kita, terutama mengelola
manusia, bukan sumber daya lain. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat
ditentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Manajemen personalia
diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Menurut Hasibuan (2003, h 9), perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia
dengan Manajemen Personalia sebagai berikut:
- MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
- MSDM menganggap bahwa karyawan adalah (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personlia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
- MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen personalia pendekatan secara klasik.
Pengertian Manajemen Personalia atau MSDM menurut para ahli
dalam Hasibuan (2003, h 11):
- Edwin B. Flippo. Personnel management is the planning, organizing, directing and controling of the management, development, compensation, integration, maintance, and separation of human recources to the end that individual, organizational and societal, objectivies are accomplished. (Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksaud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat).
- Dale Yoder. Personnel management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship. (Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka).
- Andrew F. Sikula. Personnel management is the implementation of huma recources (man power) by and within an enterprise. (Administrasi kepegawaian adalah penempatan orang-orang ke dalam suatu perusahaan) Imlementasi tenaga kerja manisia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indroktrinasi, latihan dan pendidikan sumber daya manusia (human recources atau man power) Implementasi sumber daya manusia adalah recruitment, selection. Training, education,, planement, indroctrination, and development.
- John B. Miner dan Mary Green Miner. Personal managemen may be defined as the proces of developing, applying and evaluating policies, procedures, methods, and programs relating to the individual in the organization. (Manajemen personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dan organisasi)
- Michael J. Jucius. Personnel management is the field of management which has to do with planing, organizing, and controling various operative function of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor force, such that the: 1). Objectives of which the company is established are attained ecomomically and effectively. 2).Objectives of of levels os personnel are served to the highest possible dergee. 3).Objectves of the community are duly considered and served. (manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga: 1)Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efesien dan efektif. 2) Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal. 3). Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik).[ki]
|